Кодексом законів про працю України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника.
При цьому, на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами.
Щодо строків застосування дисциплінарного стягнення слід зазначити, що за загальним правилом строк для застосування дисциплінарного стягнення визначається відповідно до статті 148 Кодексу законів про працю України (далі-Кодекс).
Зазначеною статтею Кодексу передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також, цією статтею Кодексу визначено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Разом з цим, спеціальним законодавством України і відомчими актами (статутами чи положеннями про дисципліну) передбачені й інші строки застосування дисциплінарних стягнень, для окремих категорій працівників.
Також слід згадати і про необхідність отримання власником або уповноваженим ним органом письмових пояснень від порушника трудової дисципліни, саме до моменту застосування дисциплінарного стягнення3.
При цьому, відмова порушника трудової дисципліни від надання пояснень не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Однак, у судовій практиці виробилося правило згідно з яким власник або уповноважений ним орган зобов’язаний надати докази того, що він вимагав письмових пояснень від працівника. На практиці таким доказом може бути акт, що складений у вільній формі свідками, в присутності яких власник вимагав надання письмових пояснень, а працівник відмовився їх надати.
Також, слід враховувати, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Тому, наприклад, не можна вважати правомірною ситуацію за якою працівнику за прогул оголошують догану і одночасно звільняють на підставі пункту 4 статті 40 (прогул) Кодексу законів про працю України, як за прогул без поважних причин.
Разом з цим, до працівника одночасно можуть бути застосовані одне дисциплінарне стягнення а також заходи впливу, що передбачені локальними актами. Так, до працівника, наприклад, можна одночасно застосувати догану та позбавити його премії за період, протягом якого він допустив порушення трудової дисципліни.
Крім цього, роботодавцям слід враховувати, що при обранні виду дисциплінарного стягнення вони зобов’язані враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, а також те, що рішення про застосування до працівника певного стягнення має бути оголошене в наказі (розпорядженні) і повідомлене працівникові під розписку (частини третя, четверта статті 149 Кодексу законів про працю України).
Головний спеціаліст
управління юстиції В.І. Федірцан
Остання зміна сторінки: 29-04-2013 17:44